El 26 de febrero se publicó el DS N° 002-2023-TR, Reglamento de la Ley del Teletrabajo que recoge los siguientes aspectos principales, exigibles a las empresas a partir del 28 de abril del 2023.
- Obligación de respetar el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones de los teletrabajadores: no acceder, sin autorización previa a los documentos y comunicaciones del teletrabajador ni realizar visitas al lugar del teletrabajo.
- Compensación de gastos por internet y equipos: El teletrabajador y la empresa pueden pactar la no compensación de gastos de internet y energía eléctrica. Si el teletrabajador recurre a sus propios equipos para desempeñar sus funciones, la empresa deberá compensarlo económicamente.
- Seguridad y salud en el trabajo: Los accidentes ocurridos durante el teletrabajo califican como accidentes de trabajo cuando el teletrabajador demuestre que la lesión o daño a la salud se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para la labor, esto es determinado con concurso de los órganos internos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- El espacio de teletrabajo debe ser objeto de evaluación de riesgos ya sea directamente por parte del empleador o a través de un formulario de autoevaluación.
- El Reglamento contiene lineamientos concretos para la identificación y prevención de riesgos en el teletrabajo.
- Debe implementarse un canal o procedimiento de actuación ante accidentes ocurridos en el teletrabajo.
- Desconexión digital: en este periodo, los teletrabajadores no están obligados a responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. No respetar este derecho representa una infracción muy grave.
- Reversibilidad: Los trabajadores pueden requerir la variación de modalidad de trabajo, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa. El empleador debe evaluar la solicitud y dar una respuesta en un plazo no mayor a 10 días hábiles.
- El empleador, ejerciendo su facultad directriz de forma razonable, puede disponer la variación de modalidad de trabajo mediante comunicación formal, con una antelación no menor a 10 días hábiles
De requerir asesoría legal sobre este tema para su empresa, contactarnos a laboral@cpb-abogados.com.pe
